Vấn đề Quan hệ lao động theo "Điểm lại Cập nhật tình hình phát triển kinh tế Việt Nam" - World Bank

Cập nhật lúc: 22-07-2015 19:43:00

Hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam phản ánh các tồn tích của thời kỳ kinh tế kế hoạch tập trung đồng thời đối mặt với những thách thức ngày càng gia tăng để làm sao có thể thích ứng với vai trò trung tâm trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống này có một điểm thiếu sót cơ bản là thiếu sự phân tách chức năng rõ ràng giữa công đoàn, chủ lao động và nhà nước, từ đó làm hạn chế vai trò của quan hệ lao động là trung gian hòa giải về kinh tế xã hội trong nền kinh tế Việt Nam cũng như tạo áp lực không cần thiết lên các biện pháp luật định trên thị trường lao động.

Việt Nam có tỷ lệ tham gia công đoàn tương đối cao so với các quốc gia Châu Á – Thai bình dương mặc dù có khoảng cách lớn về thành viên công đoàn giữa khu vực công và khu vực tư. Hình 17 biểu thị tỷ lệ tham gia công đoàn của nhóm lao động làm công ăn lương tại Việt Nam và một số quốc gia EAP. Đối với Việt Nam, hình dưới đây thể hiện sự khác biệt rõ ràng giữa khu vực công và khu vực tư. Với tỷ lệ 76% lao động làm công ăn lương, mức tham gia công đoàn của khu vực công ở Việt Nam gần tương đương tỷ lệ 79% của Trung Quốc. Tỷ lệ tham gia công đoàn ở khu vực tư nhân thấp hơn đáng kể, chỉ 33%. Mặc dù có khoảng cách này song ngay cả tỷ lệ tham gia công đoàn ở khu vực tư nhân tại Việt Nam cũng cao hơn đáng kể so với hầu hết quốc gia EAP.

Nhiều nhà quan sát nhấn mạnh những điểm yếu thường gặp trong hệ thống quan hệ lao động của Việt Nam (như Clarke, Lee và Chi, 2007; Chi và van den Broek, 2013; Schweisshelm, 2014). Tại Việt Nam, tất cả các tổ chức công đoàn đều trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (Tổng LĐLĐ) dưới ngọn cờ lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Tổng LĐLĐ và các tổ chức công đoàn trực thuộc đảm trách nhiều vai trò khác nhau song không thống nhất với nhau dẫn tới mâu thuẫn về lợi ích. Trước tiên, tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp vốn đã có quan hệ mật thiết với cấp quản lý. Ngay cả trong khu vực nước ngoài, lãnh đạo điều hành cấp cao và quản lý thường cũng là thành viên công đoàn và giữ các vị trí đứng đầu trong công đoàn (van Gramberg, Teicher và Nguyen, 2013). Thứ hai là, công đoàn có vai trò “đai truyền động” giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và người lao động đồng thời được cho là đại diện người lao động trong quá trình ra quyết định của chính quyền. Thứ ba là, công đoàn có nhiệm vụ đại diện cho lợi ích của người lao động trước ban lãnh đạo doanh nghiệp và bảo đảm phúc lợi cho người lao động. Chức năng cuối này đôi khi bổ trợ cho các nhiệm vụ khác của đại diện công đoàn. Vai trò đối với hiệp hội doanh nghiệp cũng phức tạp tương tự.

Một biểu hiện của những điểm yếu trong hệ thống quan hệ lao động tại Việt Nam là số lượng các cuộc đình công tự phát cao. Mặc dù Bộ Luật Lao động Việt Nam đưa ra quy định rõ về đình công song các thủ tục chính thức khá phiền hà và vai trò của công đoàn không rõ ràng dẫn đến không có cuộc đình công nào tuân thủ nghiêm ngặt theo Bộ Luật Lao động. Thay vào đó, đây là những cuộc đình công “manh động” liên quan tới lao động ngừng làm việc tự phát và bỏ qua các thủ tục chính thức (Schweisshelm, 2014). Các cuộc đình công tự phát gia tăng rõ rệt ở Việt Nam vào giữa những năm 2000 mặc dù có sự biến động đáng kể qua từng năm và phần lớn các cuộc đình công diễn ra trong khu vực FDI (Hình 18). Số lượng các cuộc đình công tăng mạnh vào những năm 2000, đạt con số kỷ lục trên 900 cuộc vào năm 2011 song hầu như không có cuộc đình công nào xảy ra tại DNNN (Tổ chức Lao động Thế giới, 2011). Sự gia tăng các cuộc đình công thể hiện các cơ chế khác chưa phát triển để giải quyết tranh chấp lao động. Chẳng hạn như năng lực của người hòa giải và trọng tài dường như đặc biệt yếu. Nhiều người trong số họ làm bán thời gian, gánh vác quá nhiều công việc đôi khi mâu thuẫn nhau hoặc chưa được đào tạo bài bản về đàm phán tập thể và giải quyết tranh chấp.

Những cải cách luật năm 2012 nhằm giải quyết những vấn đề tồn tại từ lâu trong hệ thống quan hệ lao động ở Việt Nam. Thứ nhất là ban hành các thủ tục chính thức để giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động. Hai là, Chính phủ có vai trò tích cực hơn trong việc thúc đẩy đàm phán tập thể. Ba là, thành lập Hội đồng Tiền lương Quốc gia dưới hình thức tổ chức đứng giữa 3 bên quy định mức lương tối thiểu. Bất chấp những biện pháp này, các vấn đề mang tính nền tảng liên quan tới vai trò cơ bản của công đoàn và hiệp hội doanh nghiệp vẫn chưa được giải quyết. Kết quả là, vẫn tiếp tục thiếu các tổ chức hoạt động đúng chức năng đứng ra đàm phán tập thể và giải quyết tranh chấp.

Bộ Luật Lao động Việt Nam dường như chống đỡ cho các tổ chức quan hệ lao động hoạt động yếu kém. Điều chỉnh lương tối thiểu và EPL khắt khe hơn là các biện pháp được sử dụng để giải quyết vấn đề lao động không đủ năng lực đàm phán lương và đảm bảo điều kiện làm việc tử tế. Điều này dẫn tới việc ban hành các quy định “phù hợp cho tất cả” song không thể đáp ứng các lợi ích và nhu cầu khác nhau của người lao động và chủ lao động cũng như chưa đủ để phù hợp với tất cả các ngành nghề hay khu vực địa lý hay loại hình công việc. Một số biểu hiện khác do hoạt động bất thường của hệ thống quan hệ lao động đã được xử lý. Tuy nhiên chúng sẽ chỉ thực sự được giải quyết khi xử lý các nguyên nhân phía sau.

Theo worldbank.org.vn


Warning: file_put_contents(./log/1574465251_4139_736.html) [function.file-put-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /home/nhquasp4/cird.gov.vn/footer.php on line 91