Một số khái niệm về tranh chấp lao động tập thể và đình công

Cập nhật lúc: 06-02-2015 08:35:41

Tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công (ĐC) là hai trong số các hình thức tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ [1]. Bài viết giới thiệu một số khái niệm về TCLĐ tập thể và ĐC.
Tranh chấp lao động
Tùy từng nước và cách tiếp cận khác nhau quy định về TCLĐ cũng khác nhau. Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele: “TCLĐ là bất đồng giữa NLĐ và giới quản lý nảy sinh từ sự thiếu khả năng của cả hai bên để giải quyết những bất đồng. TCLĐ có thể dẫn tới xung đột như ĐC. Vấn đề chính của một TCLĐ cụ thể có thể phân định liệu tranh chấp (TC) đó có trong phạm vi pháp luật và có thuộc quyền xét xử của bên thứ ba được giao quyền hỗ trợ các bên trong việc giải quyết các vấn đề liên quan thông qua hòa giải, trung gian hòa giải, và/hoặc trọng tài lao động hay không” [2].
Tiếp cận về chủ thể, Luật về Điều chỉnh Công đoàn và QHLĐ Hàn Quốc quy định: “Thuật ngữ TCLĐ để chỉ bất kỳ tranh cãi hay khác biệt nảy sinh từ sự bất đồng ý kiến giữa công đoàn và NSDLĐ hay hiệp hội NSDLĐ liên quan tới việc xác định các điều kiện tuyển dụng lao động như: tiền lương, giờ làm việc, phúc lợi, việc sa thải, đối xử khác. Trong trường hợp này, “sự bất đồng ý kiến” được hiểu là các tình huống mà các bên không thể đi đến thống nhất cho dù có tiếp tục cố gắng để đạt được thỏa thuận”.
Trong QHLĐ có thể diễn ra TCLĐ giữa hai bên về quyền hay lợi ích. 
Về chủ thể
Bên NLĐ thì có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ. Bên NSDLĐ có thể là một tập thể (Ban quản lý) hoặc là cá nhân giám đốc, chủ DN (một số nước trên thế giới, tổ chức đại diện của NSDLĐ cũng có thể tham gia vào TCLĐ với tư cách là một bên của TCLĐ.
Về nội dung
TCLĐ thường phát sinh từ việc thực hiện các quyền và lợi ích của các bên. Khi các bên tham gia QHLĐ có nghĩa là họ đã xác lập quyền và lợi ích của mình trong quan hệ đó.
Về dấu hiệu
Một trong những vấn đề liên quan tới việc đưa ra những quy định phù hợp với các quy trình hòa giải là quyết định xem khi nào thì một TCLĐ có vẻ đã nảy sinh vì những mục đích nhờ sự can thiệp của cơ quan hòa giải. Định nghĩa pháp lý về TCLĐ chỉ đề cập tới những vấn đề có thể là chủ đề TC, chứ không đề cập tới vấn đề khi nào một TC được hình thành. Có hai hướng tiếp cận chính cho vấn đề này:
Hướng thứ nhất, cơ quan hòa giải có thể can thiệp hoặc được đề nghị can thiệp vào một TC nếu có sự đe dọa ĐC hoặc đóng cửa DN hay các tình huống này đã xảy ra trên thực tế. Đây là hướng tiếp cận chủ yếu trước khi thương lượng tập thể trở thành chủ thể của pháp luật hoặc chính sách công.
Hướng thứ hai, liên hệ quá trình nảy sinh một TC với quá trình thương lượng tập thể hoặc đàm phán trực tiếp giữa các bên.
Tranh chấp lao động tập thể
Tại hầu hết các nước, TCLĐ được phân thành hai loại là TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể
Một cách chung nhất, TCLĐ cá nhân được hiểu là TC có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham gia vào TC với tư cách là cá nhân. Trong khi đó, TCLĐ tập thể là TC liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 (Điều 398) quy định TCLĐ tập thể là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”.
Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302) quy định: “TCLĐ tập thể là bất kỳ TC nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong DN, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, và TC này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của DN hoặc yên bình xã hội”.
Một số nước không phân biệt giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể (Indonesia, Malaysia, Thái Lan…) và/hoặc  nói TCLĐ là nói tới TCLĐ tập thể (TCLĐ cá nhân không được coi là TCLĐ và được giải quyết theo một cơ chế khác).
Đối với một số nước (Anh, Úc, Lào…) việc phân biệt giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể ít được đặt ra trên phương diện pháp luật và thực tiễn. Việc phân biệt TC về quyền và về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn.
Đặc điểm cơ bản của TCLĐ tập thể đó là: TC tập thể liên quan đến quyền lợi ích có tính tập thể. TCLĐ tập thể có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của DN. TCLĐ tập thể có thể dẫn đến các hành động QHLĐ tập thể làm ảnh hưởng đến hoạt động của DN và ở quy mô lớn có thể ảnh hưởng đến kinh tế xã hội của vùng, quốc gia.
Một số khái niệm về đình công
Khi NLĐ và NSDLĐ đã xác lập mối QHLĐ của mình thì cả hai đều cùng hướng tới sự hợp tác hòa bình, bền vững và cùng phát triển. Tuy nhiên, cùng với sự vận động và phát triển của DN thì hai bên nảy sinh những bất đồng về lợi ích. NLĐ có thể cho rằng những lợi ích của mình bị NSDLĐ vi phạm hoặc mong muốn rằng mình nên có lợi ích cao hơn như đã thỏa thuận ban đầu. Để bảo vệ lợi ích của mình, NLĐ có thể thành lập và tham gia các tổ chức đại diện thương lượng với NSDLĐ để ký kết các thỏa ước tập thể. Khi các biện pháp hòa bình không thể đem lại lợi ích cho NLĐ, họ có thể sẽ đồng loạt ngừng việc nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách của mình. Và một trong những hành vi này là hiện tượng ĐC. 
 
 
ĐC là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận  [3]. Ở các quốc gia việc thừa nhận ĐC của NLĐ có thể quy định trong Hiến pháp (Công hòa liên bang Đức, Pháp) hoặc trong Bộ luật Lao động (Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan).
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “ĐC là một trong những biện pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm”.
Thuật ngữ ĐC: “Một sự ngừng việc tạm thời có dự tính hoặc sự bỏ việc của một nhóm công nhân trong một DN hoặc một vài DN để biểu thị một mối quan tâm hoặc gây áp lực bắt DN thực hiện các đòi hỏi về tiền lương, giờ làm việc và điều kiện lao động. Các vụ ĐC được đặc trưng bởi các mức độ khác nhau về hình thức và cách thức tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của công đoàn hoặc các nhóm công nhân. Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc biểu tình ngắn nhằm mục đích thương lượng cho tới đấu tranh lao động và chính trị lâu dài. Những người tham gia ĐC vẫn cho rằng họ là những NLĐ của DN với quyền được trở lại làm việc khi vụ việc TC được giải quyết” [4].
Tại các quốc gia không phải quốc gia nào khi thừa nhận quyền ĐC cũng đưa ra khái niệm ĐC:
Luật Lao động 1981 của Nauy: “ĐC là việc NLĐ ngừng việc toàn bộ hay một phần công việc một cách kết hợp hay đồng thời nhằm ép buộc giải quyết TC giữa công đoàn với NSDLĐ hay với tổ chức của NSDLĐ; bất kỳ hành động ngăn chặn DN liên quan đến lao động do ĐC sẽ được coi là một phần của cuộc ĐC”.
Luật QHLĐ 1967 của Malaysia: “ĐC là sự ngừng việc của một nhóm NLĐ phối hợp với nhau, hoặc là sự từ chối tiếp tục làm việc hoặc chấp nhận việc làm của một số NLĐ theo sự thỏa thuận chung, và bao gồm bất kỳ hành động hay sự lơ là của nhóm NLĐ phối hợp hoặc nhóm NLĐ theo sự thỏa thuận chung, mà để nhằm hoặc dẫn đến bất kỳ giới hạn, hạn chế, giảm hoặc ngừng hoặc chậm trễ thực hiện hoặc chấp hành toàn bộ hoặc một phần nhiệm vụ liên quan đến việc làm của họ”.
Các dấu hiệu của đình công
ĐC là sự phản ứng của những NLĐ thông qua hành vi ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để). 
ĐC là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiến hành bởi những NLĐ tính tập thể của một cuộc ĐC đồng thời được thể hiện ở hai dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung. ĐC được thực hiện một cách có tổ chức, tính tổ chức được hiểu là có người lãnh đạo ĐC, ĐC có yêu sách rõ ràng và được chuẩn bị từ trước. Mục đích của ĐC là nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để đạt được những yêu sách gắn với lợi ích  của tập thể lao động.
Khái niệm ĐC tự phát được đề cập trong cuốn 100 thuật ngữ: “Là sự ngừng việc không chính thức thiếu sự chấp thuận của cơ quan công đoàn phù hợp. Chủ yếu những cuộc ĐC này phát sinh từ các TC ở cấp xưởng và nhà máy. Xảy ra khi trước đó không có những nỗ lực để giải quyết TC bằng cách này hay cách khác và những thủ tục giải quyết TC chính thức đã không được tuân thủ” [5].
Tranh chấp lao động tập thể và đình công
TCLĐ là hiện tượng xuất phát từ sự khác nhau (thậm chí đối lập nhau) về lợi ích của hai bên chủ thể tham gia QHLĐ. Bất đồng hoặc xung đột về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ thể hiện thông qua việc một bên hoặc các bên đưa bất đồng ra để tự giải quyết với nhau hoặc nhờ chủ thể thứ ba giải quyết. Còn ĐC là sự phản ứng có tính tập thể của NLĐ, nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích gắn với tập thể lao động.
ĐC và TCLĐ là những khái niệm khác nhau. Về bản chất, ĐC (và các hành động công nghiệp khác) là biện pháp gây áp lực để thỏa mãn một yêu cầu nào đó, còn TCLĐ là mâu thuẫn, bất đồng về quyền lợi trong QHLĐ.
Tuy nhiên, ĐC và TCLĐ có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, TCLĐ là nguyên nhân chủ yếu của ĐC và ĐC là một trong những biểu hiện của TC tập thể và là hệ quả của việc giải quyết TCLĐ tập thể không thành. 
Ở một góc độ khác, có thể nói ĐC là một biện pháp đối thoại, thương lượng mang tính đối kháng (sử dụng sức mạnh tập thể gây sức ép) của tập thể NLĐ với NSDLĐ để xác định các điều kiện lao động mới. Luật pháp nhiều nước đã công nhận quyền ĐC của tập thể NLĐ, nhưng do hậu quả của hành động ĐC gây nên cho tất cả các bên mà luật pháp các nước luôn tìm mọi biện pháp giải quyết một cách hòa bình để hạn chế tối đa hiện tượng này./.
 
---------------
[1]Ths. Nguyễn Mạnh Cường, QHLĐ và những hình thức tương tác trong QHLĐ, Bản tin QHLĐ số 03, tháng 1-2/2014.
[2][4][5]Trung tâm Hỗ trợ phát triển QHLĐ và Dự án QHLĐ Việt Nam -ILO, 2012, 100 thuật ngữ thông dụng nhất về QHLĐ được quốc tế sử dụng, NXB Lao động XH, Hà Nội
[3]Đại hội đồng Liên Hợp Quốc, Điều 8, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, 1996.
 

 

 


Warning: file_put_contents(./log/1566513372_5913_797.html) [function.file-put-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /home/nhquasp4/cird.gov.vn/footer.php on line 91